—  劳动法实践

  • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这个月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 其实对于这个月工资的组成部分,哪些项目计入,哪些项目不计入,还是很有讲究的。 计算经济补偿剔除全勤奖及保密费? 王某于2011年8月30日进入丰生企业工作,2019年9月18日以丰生企业拖欠工资和拖欠缴纳社会保险费为由通知丰生企业解除劳动关系,并要求支付解除劳动合同的经济补偿。经劳动仲裁后王某诉至一审法院。 一审法院认为,劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,王某以丰生企业拖欠工资和拖欠缴纳社会保险费为由通知丰生企业解除劳动关系,而丰生企业的确未为王某缴纳社会保险费,故王某据此主张解除劳动合同的经济补偿有依据,法院予以支撑。经计算,丰生企业应支付王某解除劳动合同的经济补偿金60,350元。 二审中,丰生企业补充一节事实,称王某的工资由岗位工资、保密费、全勤奖、年终奖组成。丰生企业表示,计算经济补偿金标准时应剔除全勤奖及保密费。 二审法院认为,丰生企业认为计算经济补偿金标准时应剔除全勤奖及保密费,没有依据。丰生企业提出的其余内容,不影响本案处理,本院不予审查。二审维持原判。(上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)沪01民终8404号) 如何理解经济补偿按应得工资计算? 《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 其中计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 另外,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的说明》,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。 本案中,法院认为,计算经济补偿金标准时剔除全勤奖及保密费,没有依据。 在另一则判例中,用人单位在集体协议中将车贴和饭贴列在“福利待遇”项下,规章制度中规定车贴属于凭交通费票据予以报销的费用,且只有居住地距工作地较远的员工才享有车贴,根据员工路途远近、出勤天数向职工发放车贴;饭贴尽管有固定的标准根据出勤天数发放,但是也需要凭发票报销。最后法院认定车贴、饭贴属于职工福利,不计入经济补偿的基数。(上海市第二中级人民法院民 事 裁 定 书(2020)沪02民特654号) 实践中法院还认定:出差餐费不属双方约定之职工正常月工资组成部分,不应计入终止劳动合同的经济补偿的计算基数。(上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2015)沪一中民三(民)终字第2131号) 需注意的是,公积金个人部分和社保个人部分属于货币性收入,计入经济补偿的月工资范围。实践中有的用人单位为职工缴纳公积金个人缴纳部分,就是说本来是职工个人缴纳的部分,但是实际上由用人单位“买单”了,那么这部分缴费是否应计入经济补偿的基数呢? 在一则案例中,法院经审理认为,尽管职工公积金个人部分在工资明细或是工资单上未作扣减,但该部分最终进入职工的公积金账户,为货币性收入。而且从职工提供的工资汇总可见,企业已将原告住房公积金个人部分计入工资总额中。因此,职工住房公积金个人部分应计入经济补偿的月工资范围。(上海市奉贤区人民法院民事判决书(2014)奉民三(民)初字第325号) 但在一则判例中,劳动者将用人单位未为自己缴纳社保费而发放的社保补贴纳入经济补偿的计算基数,未得到法院的支撑。(上海市松江区人民法院民事判决书(2017)沪0117民初292号) 加班费、病假工资等是否计入经济补偿? 根据上海市高院在《民事法律适用问答》(2013年第一期)中明确的实行口径:“计算经济补偿金基数时不应将加班工资包含在内。”上海高院认为,经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除终止劳动合同后,为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿,故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬,不属于正常工作时间内的劳动报酬。 但是一些用人单位加班已经成为常态,劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班工资组成,如在确定经济补偿基数不将加班费计算在内,则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。因而上海高院同时明确:如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的,则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。 病假工资仍属于员工前十二个月平均工资,应该计算在内,而且以医疗期为由解除终止劳动合同除了经济补偿金还可能存在医疗补助费的问题,对病假员工已体现相应的法律保护。 故在上海司法实践中,职工以其离职前12个月处于长期病假的特殊情况为由,要求按照其正常出勤时的月工资数额为标准作为系争经济补偿金的计算基数,法院认为缺乏法律依据,实难采纳。(上海市第二中级人民法院民事判决书(2020)沪02民终10445号) 另外,根据本市有关部门的口径,确定经济补偿金基数时,劳动者期间领取的生育津贴,按照用人单位上年度职工月平均工资标准计算,属于生育保险待遇并非工资,不应计算在内。(上海市第二中级人民法院民事判决书(2018)沪02民终11329号) *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 案情概况 章先生在上海某酒店有限企业工程部从事水电维修工作。企业与章先生先后签订了三份劳动合同,约定对章先生实行不定时工时制。2020年5月25日,章先生提出劳动争议仲裁申请,要求企业支付其2015年12月15日至2020年2月25日期间的休息日加班工资差额30000元。章先生为证明自己的工作时间是“做六休一”,提供了企业的排班表,排班表中备注章先生的工作时间为早上8时至下午17时,每周六都需要上班,“做六休一”。经核实,章先生所从事的维修工岗位,酒店企业并没有经过劳动行政部门审核批准在实行不定时工时制的范围内。 但企业认为,双方签有劳动合同并明确约定实行不定时工时制,在实际的工作安排中也是实行不定时工作制,只是未向政府部门备案,有关工时制的约定系双方真实的意思表示,且与实际安排一致,应属合法有效,章先生无权主张休息日的加班工资,故不同意其仲裁请求。 裁判结果 本案经过劳动仲裁和法院的审理,认定企业实施不定时工作制未经过劳动行政部门的审批,判决企业需要支付章先生周六工资差额30000元。 律师点评 上海七方律师事务所主任李华平律师:本案的核心争议焦点为用人单位与劳动者在劳动合同约定实行不定时工作制,但未经过劳动行政部门审批,该约定是否有效的问题。 一、用人单位根据生产经营需要实行不定时工作制的,应当经过劳动行政部门的审批前置程序。 本案中,企业虽然在签订的劳动合同约定章先生的岗位实行不定时工时制,但其实际并未向劳动行政部门提交审批申请,亦未获得劳动行政部门准予章先生所在岗位实行不定时工时制的批复。仅企业和章先生双方自行约定实行不定时工作制的,该约定无效,故章先生应当实行的是标准工时制。 二、用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休,应当支付200%的加班工资。 《上海市企业工资支付办法》第十三条规定,企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资:(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;(二)安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;(三)安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。 本案中,章先生实际实行的是“做六休一”的标准工时制度,对于周六上班,企业未安排其补休,应当支付200%的加班工资。因此法院按照其主张的差额进行相应的判决。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 老谢与上海FC制造厂签订了为期三年的劳动合同,时间为2018年4月17日至2019年4月25日。2019年3月9日,老谢工作时不幸被滚落的钢管砸伤了右腿,经工伤认定后一直在家休养。就诊医院为其开出为期三个月的病假单,建议其休息至2019年的6月15日。但4月26日,老谢却收到了企业发出的劳动关系终止通知书。通知书中写到,企业认为老谢的合同已经于4月25日到期,企业决定不再与他续约。老谢认为企业这样做不仅不符合人情,而且自己是因工负伤,处于停工留薪期,应当享受工伤待遇。老谢马上联系了企业的人力资源部,要求企业撤回终止的通知。企业不同意老谢的要求,双方协商无果后,老谢向所在区的劳动争议仲裁委员会提出申请。那么职工在停工留薪期内劳动合同到期了,企业究竟应当怎么处理呢? 停工留薪期内合同到期应顺延 《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。” 而第四十五条又规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”从表面上看,并未将工伤停工留薪期列入应当顺延合同期限的情形。但是,《工伤保险条例》第33条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。”因此,停工留薪期应当理解为《劳动合同法》第四十二条中规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。正如前述,上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局发布的《关于实施上海市工伤保险实施办法若干问题的通知》(沪劳保福发(2004)38号)第24条中,就已经明确:“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前,用人单位不得与其解除或终止劳动关系”。因此本文前述案例中,用人单位不能因为劳动者合同到期,而应当顺延至法定情形消失。 停工留薪期不应计入职工医疗期 “停工留薪期”,根据《工伤保险条例》的定义,一般是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的合理期间。而“医疗期”,一般是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。可以说“停工留薪期”和“医疗期”分别涵盖的是因工性医疗和非因工性医疗救治期间的时间界限。因此两者是彼此独立,两者之间不具有竞合的关系。实践中,劳动者停工留薪期届满后,仍患病需要休息的,依然可以享受医疗期的相关待遇。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 【案情先容】 2020年4月5日,我进入某咨询企业担任业务部副经理,我与该企业签订了期限为1年的劳动合同,合同期限自2020年4月6日至2021年4月5日。2021年4月5日,该企业告知我劳动合同已经到期并且不再续签。我当时已经怀孕6个月,我认为企业应当与我续约。企业人事主管称劳动合同已经期满,劳动合同终止,企业有权不再与我续签劳动合同。请问律师,我在怀孕期间劳动合同到期,咨询企业能否不再续签劳动合同? 【律师解答】 该咨询企业不续签劳动合同没有法律依据,属于违法解除劳动合同。虽然《劳动合同法》第44条规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。但根据《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”及第45条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,即使劳动合同期满,也应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说虽然您的劳动合同在2021年4月5日已经到期,但由于您尚处于怀孕期,该咨询企业与您之间的劳动合同应当延续至您怀孕期期满时方可终止。 同时《女职工劳动保护特别规定》第5条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此,若劳动合同期满时女职工在孕期、产期及哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,女职工在法定“三期”(孕期、产期、哺乳期)内,用人单位不仅不能随意解除其劳动合同,而且还须依法给予女职工相应的工资福利待遇。该咨询企业应当支付您正常工资、福利待遇。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”如果劳动关系双方未签订劳动合同,用人单位主张入职登记表、员工录用通知书等文件可视为双方书面劳动合同,司法实践对此该如何认定? ■事件:未签劳动合同 职工离职要求双倍工资 2019年3月1日,付某应聘到石家庄市某房地产企业,担任财务总监。双方未签订书面劳动合同,口头约定试用期3个月,试用期月工资为10000元,转正后为12000元。工作期间,某房地产企业未为付某缴纳社会保险及住房公积金。 当年8月31日,付某离职。离职后,付某表示,入职时企业未与自己签订书面劳动合同,按照《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,付某向劳动仲裁委申请仲裁,请求仲裁委裁决企业支付双倍工资差额64000元。 最终,劳动仲裁委支撑了付某的仲裁请求。某房地产企业不服,起诉至向石家庄市长安区法院。 ■用人单位:员工入职登记表已具备劳动合同要件 无需承担双倍工资 庭审中,某房地产企业向仲裁委提交了企业的《员工入职登记表》和员工须知。该企业认为,《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的书面劳动合同,对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支撑。企业提供的《员工入职登记表》以及员工须知两份文件包含了劳动合同应当具备的所有内容,应当认定为劳动合同。既然双方存在劳动合同,那么,企业也就无需向付某支付双倍工资。 对此,付某辩称,《员工入职登记表》是自己提出劳动仲裁后,原告经他人指点,在员工入职登记表上添加了合同期限内容,没有企业法人和主要负责人的签名,这两份文件是其捏造证据的违法行为,应予追究其捏造证据的法律责任。付某认为,《员工入职登记表》未写明企业的地址及劳动保护、工作地点内容、休假制度等,不具备劳动合同的性质,且填写后交由企业保管,劳动者本人并不持有,不符合《劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位和劳动者协商一致,并经由用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定。因此,原告提供的《员工入职登记表》不能代替劳动合同。 ■法院:若具备劳动合同必备条款 可视为签订书面劳动合同 法院认为,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第17条第一款规定,劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码; (三)劳动合同的期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同法的其他事项。本案中,某房地产企业主张其与付某签订的员工入职登记表和员工须知,已经具备劳动合同应当具备的所有内容,可视为双方已经签订了劳动合同,但该企业提交的入职登记表并不符合上述规定,故法院对其主张不予采信。原告某房地产企业应当向被告付某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。 法院一审判决后,某房地产企业提起上诉。上诉期间,双方均未提交新的证据和理由。 二审法院认为,某房地产企业主张其与付某签订了员工入职登记表和员工须知,已经具备劳动合同应当具备的所有内容,应当视为双方已经签订了劳动合同。但该企业提交的入职登记表并不具备劳动合同应当具备的条款,且被上诉人对上诉人的主张不予认可,故原审法院对上诉人该主张未予采信并无不当,上诉人应当向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。至此,二审法院判决维持原判,驳回上诉。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 用人单位依法签订、履行劳动合同和依法制定实行规章制度,如同“一车两轮”,对于构建和谐稳定劳动关系至关重要。一起劳动争议案件,经过河北省唐山市两级法院审理裁判的“反转”,十分清晰地给用人单位提了个醒:敬重职工、遵守劳动法律,少“抖机灵”,一定要合规经营。 事件:是否签约和旷工 单位与职工各执一词 2019年3月4日,党某在某房地产企业入职。党某主张,企业与其未签订书面的劳动合同。企业主张已经签订,但劳动合同已经遗失。企业于2019年4月11日,在唐山市曹妃甸区人力资源和社会保障局处办理用人单位备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账中载明:党某的劳动合同起止期限为2019年4月1日至2022年3月31日。双方均认可党某每月工资2800元,企业为党某缴纳社会保险。 某房地产企业主张,党某在2019年3月4日至2019年3月30日,旷工11天;在2019年5月旷工18天;在2019年5月旷工20天;在2019年7月旷工18天;在2019年9月旷工2天。2019年4月及8月全勤。某房地产企业的制度载明:“严重违反劳动纪律或企业规章制度的,可解聘员工……企业可解除旷工超过三日员工的劳动合同,不给予任何经济补偿。” 企业主张,党某的工资已经支付至2019年10月。党某主张,其工资发至2019年9月。党某的微信截图显示,劳动合同解除时间是2019年9月26日。 经过劳动仲裁后,党某向一审法院起诉请求:1.要求企业支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资16800元、经济赔偿金5600元,共计22400元;2.确认企业给予党某生育保险待遇。庭审中,党某增加一项诉请,要求企业赔偿党某因自行缴纳生育保险产生的经济损失1224元。 一审:用工备案可认定签约 旷工辞退不属违法 一审法院认为,本案系劳动争议纠纷。社会保险参保缴费证明能够认定双方劳动关系的重要凭证,且双方均认可劳动关系的存在。企业陈述已按时签订书面劳动合同,但该合同丢失。法院综合企业提交的加盖唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局印章的用人单位录用职工备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账载明信息,通过公布的相关文件,且通过电话咨询唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局,确认上述备案信息必须审核劳动合同后方能备案。同时,参考台账上载明的企业同日与党某入职人员的劳动合同,法院对企业的主张予以采信。党某未能提供充足有效的证据证实其未签订书面劳动合同,故法院对其主张未签订劳动合同双倍工资的请求不予支撑。 关于解除劳动关系的时间,经审查法院认定,应依据党某提交的微信载明时间——2019年9月26日。依照法律规定,用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时,应向劳动者支付赔偿金,但本案党某系因严重违反企业的工作纪律而被解聘。 党某诉请企业支付经济赔偿金,但并未提供相应证据佐证企业系违法解除劳动关系,应承担举证不能的不利后果。故法院对党某要求支付经济赔偿金的诉讼请求,不予支撑。 双方已经解除了劳动关系,党某要求确认企业给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失,理据不足,法院不予支撑。 一审唐山市曹妃甸区人民法院作出(2019)冀0209民初3712号民事判决书,一审判决,驳回党某的诉讼请求。 上诉:企业应证明签约 怀孕请假不是旷工 党某不服一审判决,向唐山市中级人民法院提出上诉。党某上诉称:认定党某旷工这一事实,与双方均认定的党某提交的银行流水相矛盾。银行流水可以证实党某自入职以来,每月的工资数额分别为:2019年3月份1806元……根据企业的薪酬制度,试用期内缴纳社会保险的全部费用是由员工自己承担的,企业不承担任何费用,党某的工资在4、5月份时畸少,是因为扣除其缴纳的社会保险费用所致,并非因为旷工。 企业的员工手册、人力资源管理制度未经法律规定的讨论、协商程序,未进行公示或告知党某,属于无效的企业管理制度。 党某提交的微信聊天记录被采信为证据,该聊天记录载明了党某因怀孕请假、企业辞退员工、辞退时间的情况,结合党某提交的彩色超声报告单、企业事后作出的员工辞退通知书(企业2019年9月26日微信通知辞退党某,党某2019年10月17日申请劳动仲裁,企业2019年10月28日作出辞退通知书),足以证明企业是无故辞退怀孕党某的事实。 签订劳动合同的举证责任分配错误。党某明确表示,其没有在企业所谓的书面劳动合同上签字,应由企业承担存在书面劳动合同的举证责任。虽然企业提交了进行过劳动合同备案的相关证据,但无法证明双方签订过书面劳动合同,更不能证明党某在劳动合同上签过字。如果进行劳动合同备案时,是由他人代替党某在劳动合同上签字,那么根据合同法的相关规定,该劳动合同也是不成立的。企业不能举证存在书面劳动合同,应承担举证不能的法律后果。 企业答辩意见:一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求法院依法驳回党某的上诉。 二审:职工未签字考勤不作数 单位不能证明签约应担责 二审中,党某提交了三组证据。企业发表了质证意见。二审查明事实后,对一审判决认定党某旷工事实不予确认,对一审查明的其他事实予以确认。 双方是否签订了书面劳动合同。二审法院认为,因企业主张签订过劳动合同,故应对此有举证责任。欲证明签订过劳动合同,需要提供双方签订的劳动合同文本,仅凭劳动合同订立情况管理台账和相关的社保参保缴费证明,不足以证明双方签订过劳动合同,亦不能排除他人冒用党某的姓名与企业签订劳动合同的可能性。因此,法院认定双方尚未签订书面劳动合同。故企业应当向党某支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资。党某于2019年3月4日入职,截至4月3日为一个月。自2019年4月4日开始,企业应向党某支付双倍工资,因企业已向党某支付了工资的本数,需向党某再支付一倍的工资。 企业以严重违反工作纪律为由辞退党某,应负举证责任。二审法院认为,企业对此仅提供了考勤表,然而,除2019年4月份的考勤表之外,其他并无党某的签字确认,依法不能认定党某有旷工、迟到、早退的事实。况且,如果党某在2019年3月份旷工11天、5月旷工18天的话,按照企业在一审时提供的证据,3、4、5月属于试用期,在试用期内就大量旷工,企业也不可能继续录用党某。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十九条的规定,企业提交的员工手册和人力资源管理制度,没有证据表明经过了民主程序,故不能作为本案的处理依据。因此,企业辞退党某的行为为违法辞退,应当承担支付赔偿金的责任。 因党某和企业已经解除了劳动关系,党某要求企业给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失,法院不予支撑。 2020年6月24日,二审法院作出(2020)冀02民终2303号民事判决书,二审判决如下:1.撤销一审判决;2.某房地产企业向党某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额11497.65元;3.某房地产企业向党某支付违法解除劳动合同赔偿金元3841.24(1920.62元×2)元;4.驳回党某其他诉讼请求。 提醒:敬重职工、遵守法律 用人单位要合规经营 用人单位与职工签订履行劳动合同应敬重职工、遵守法律。依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定:“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位应当自用工之日起一个月内,依法与职工签订书面的劳动合同;未及时签订书面劳动合同的,应当承担二倍工资的法律责任。”部分用人单位和少数经营者,因忌惮行政处理,比较在意劳动用工行政手续是否完善,而对与劳动者订立劳动合同的工作,既不重视,更难说敬重劳动者的平等法律地位和劳动权利。混得过去就混,混不过去就“抖机灵”。就像本案中,用人单位为解除女职工的劳动合同,拼凑出“旷工”的事实,二审法院关于签订劳动合同和主张旷工事实的认定,完全符合法律规定和日常生活常理。 用人单位的规章制度成为有效“依据”,应当需要符合法律规定条件。原劳动争议司法说明(法释〔2001〕14号)第19条的规定内容,与新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的说明(一)》(法释〔2020〕26号)的相关保持一致。新的劳动争议司法说明第五十条规定:“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。” “用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支撑。”因此,用人单位从网上下载的或者从别处抄来的规章制度,不论形式上多么“完美、精致”,因其不符合法律规定,所以不可能成为解决劳动争议的依据。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 提问:“我是一名App工程师,今年35岁,2013年到大连一家App开发服务企业工作,企业与我先后签订了两次5年期劳动合同,约定月薪1.2万元。我的老家在辽宁省铁岭市,2015年,迫于购房压力,我想离开大连到沈阳工作。企业得知我想离职,与我商议签订了《住房补贴协议》,约定一次性支付我30万元,其中,20万元及利息分5期返还给企业,10万元作为未来5年完成项目提成提前给我。 拿到住房补贴前,企业让我出具一份30万元借款单,内容包括需要履行还款义务的情形、还款期限以及本人在劳动合同期满前使用住房补贴期间主动提出离职,需全额返还30万元住房补贴等内容。 这笔钱确实解决了我的燃眉之急,让我凑够了首付款。2020年10月,我已将20万元及利息还给单位。今年3月,劳动合同还没到期,因职业发展需要,我想从企业离职。请问,需不需要退还剩下的10万元住房补贴,在这里,提前感谢了!” 赵春青 画 法律答复: 小赵您好! 住房补贴是用人单位给予劳动者常规劳动待遇之外的待遇,您与用人单位存在的争议在于能否以住房补贴为对价与劳动者约定工作期限。对此,我的建议是结合您和用人单位签订劳动合同的履行情况和相关协议的内容来判断约定工作期限协议的效力。 根据您的描述,您的工资待遇一直保持较高水平而且没有拖欠,您与用人单位双方亦认可住房补贴系企业给员工超出工资、奖金范围之外的高福利待遇。在订立协议时,您明确知晓在服务期内决定提前离职,需承担的责任是返还既得利益,而非另行支付违约金。劳动者在约定的工作期限内提前离职,如若用人单位请求劳动者按照协议约定返还额外利益,符合公平原则,应予支撑。 随着就业市场流动性增强以及法律赋予劳动者的单方解除权,在某些行业用人单位与劳动者的“强势”“弱势”地位已不绝对。用人单位为保护自身权益、限制部分优秀劳动者随意离职,在已按照劳动合同约定及法律规定为劳动者提供工资报酬、奖金、社会保险等常规劳动待遇的情况下,另与劳动者进行平等磋商,通过为劳动者提供额外福利待遇,以换取劳动者在一定期限内稳定地为用人单位工作,并不违背劳动法的公平理念。 因此,您在劳动合同期未满,且因个人原因的离职,如果用人单位要求您返还,您需返还剩下的10万元住房补贴。如果用人单位没有主动提出,那就另当别论了,最后祝您与用人单位协商顺利! *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 有读者在“秦观天下”微信公众号后台留言:2019年7月大学毕业后,我与S集团的子企业甲签订了劳动合同,约定工作岗位为A。2020年8月,经双方沟通,企业发起调动流程,将我调动至S集团下一家与甲有关联的子企业乙任职B岗位。此后,甲未与本人签订劳动合同主体变更协议,乙也未与本人签订劳动合同。岗位调动后,由乙对本人工作进行安排管理且向本人发放工资,但是社保仍由甲缴纳。这种情况下,我的劳动关系到底咋认定?我能不能以乙没有与我签订劳动合同要求其支付二倍工资差额? 就读者反映的问题,记者采访了西安市长安区人民法院综合审判庭法官李妍。 李妍表示,参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条之规定,如果在用人单位及其劳动者符合法律、法规规定的主体资格,即雇主有独立的生产资料,包括生产工具、生产材料、服务的劳动对象、一定的资金等,并有健全的劳动组织和相应的技术条件等要求,而劳动者符合法定年龄,并具备相应的劳动能力的前提下,用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,同时劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,且能提供工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等凭证的,应认定为用人单位与劳动者之间存在劳动关系。案例中,劳动者与乙显然在事实上形成了劳动关系。 “对于读者主张的二倍工资差额赔偿,就要进行具体判断。”李妍分析,《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同时,该法第八十二条明确,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。原则上,如果形成劳动关系且在一定时间内没有签订合同,是可以依法要求赔偿的。所以,上述案例中劳动者可以请求乙支付二倍工资。但是须注意,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为12个月,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,如果超过了仲裁时效期,诉求将不会被支撑。 李妍提醒,国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确工资的组成部分为:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。该规定及其说明中均对上述各项组成部分的范围做了具体规定,在认定二倍工资的赔偿基数时,可依据上述规定进行核算。计算二倍工资差额的开始时间为用工之日起满一个月的次日,如果未签合同不满一年,截止时间为补签订劳动合同的前一日,如果已满一年,截止时间为满一年的前一日。 随着我国市场经济的快速发展,企业改革逐步深入,用人单位与劳动者之间的矛盾日益突出,劳动争议案件数量持续上升。对此,李妍表示,现实中部分劳动者虽懂得走法律途径维权,但大多不熟悉相关程序、细则规定,仅依照劳动法中对自身有利的部分基本条文简单套用,忽视了相关必要前提条件及证据规则。由于劳动争议案件需经过仲裁前置程序,劳动者在维护自身合法权益时,应首先明确法律关系及自身权益被侵害的性质,理清主体关系,避免走弯路。面对用人单位的违法侵权行为,应充分收集证据、保留证据,在法律规定的时效范围内及时主张权利,避免损失。对用人单位来说,在行使权利和履行义务时,应当遵循诚实信用原则,不得利用自身优势条件,违反相关法律规定,侵害劳动者合法权益。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
  • 对新招聘的员工应当如何试用?《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条分别对试用的期限、次数及工资等作出了详细的规定。对通过试用被认定为不符合录用条件的员工如何处理?《劳动合同法》第三十九条第一项也给出了明确规定:用人单位可以解除劳动合同。 可是,有些用人单位出于多种原因未严格实行这些法律规定,甚至错误地认为既然是试用就是想怎么试就怎么试、想怎么用就怎么用,因此,也就有了用人单位任意延长试用期限、试用次数的违法行为。以下3个案例的处置及分析表明,用人单位在试用期适用方面不能任性,否则,劳动者的劳动关系不仅会自动转正,用人单位若再以试用期不合格解聘劳动者还将构成违法解除劳动合同,需承担相应的法律后果。 【案例1】 试用期内认为不合格,逾期辞退违法! 2020年11月初,徐某入职一家房地产企业从事销售工作,双方签了2年期劳动合同,其中试用期2个月。入职后,徐某销售业绩不佳,企业认为她难以胜任销售工作。然而,企业当时有几个楼盘同时开盘,人手不足,没有在试用期内辞退她,让她继续工作。 2021年2月初,企业突然将徐某辞退,理由是她在试用期内被证明不符合录用条件。而此时,早已过了试用期。 那么,用人单位逾期辞退员工是否合法呢? 【点评】 原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》中指出:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。” 《劳动合同法》第三十九条第一项规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位在试用期内进行处理,即使随时解除劳动合同,也不用向劳动者支付经济补偿金。相反,如果劳动者在职时间超过了试用期,就应视为其已经转为正式员工,用人单位不得再以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。 本案中,房地产企业是2020年11月初录用徐某的,试用期2个月,而其于2021年2月初以徐某在试用期间被证明不符合录用条件为由将她解聘,显然超过了试用期,因此,这种解约是违法的。 【案例2】约定试用期超过法定限度,违法! 刘阿姨今年45岁,属于就业困难人员。2020年11月,她通过人才市场招聘会找到了一份保洁员的工作。刘阿姨非常珍惜这个机会,在面试通过的第二天便上岗了。 企业与刘阿姨在签订劳动合同时约定:劳动合同的期限为1年,试用期为3个月,试用期工资为2500元每月,转正后工资为3000元每月。然而,刘阿姨在工作快要满3个月时被辞退了。 刘阿姨还发现,这里的保洁人员没有一个是工作超过3个月的。她想知道,企业这样做是否合法? 【点评】 企业的做法是违法的。 其一,企业与刘阿姨在劳动合同中约定的试用期条款不合法。根据《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月。本案中,企业与刘阿姨签订的是1年期限的劳动合同,却约定了3个月试用期,显然是违法的。其中,超过法定试用期限部分是无效的。 《劳动合同法》第八十三条规定:“违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”据此,刘阿姨可以要求企业按其月工资3000元的标准支付1个月赔偿金。 其二,由于刘阿姨的试用期只能按照法律规定的最长期限2个月确定,所以,在2个月试用期限届满后,应当视为刘阿姨自动转为企业正式员工。刘阿姨自动转正后,企业无故辞退她,属于违法解除劳动合同。此时,企业还应当承担违法解除劳动关系的赔偿责任。 【案例3】试用期内考核不合格延长试用期,违法! 2021年1月22日,杜某入职某企业并订立了2年期的劳动合同,其中约定她的试用期为2个月。在试用期结束前,企业对杜某进行考核,认为杜某经常不能按要求完成工作任务且差距较大,结论为不符合录用条件。企业在向杜某宣布不予转正的决定时,又提出可以延长1个月试用期,以观后效,杜某表示同意。 可是,延长的试用期限到了,杜某仍然不能达到转正的条件,企业遂书面通知杜某解除双方的劳动合同。杜某对此不认可,并提出自己已经怀孕,企业无权辞退她。 那么,企业的做法是否违法呢? 【点评】 本案的焦点在于企业延长试用期是否合法。 《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”该规定至少包括三个意思:一是只能约定一次试用期,不得将试用期延长;二是用人单位给劳动者调动岗位的,对新岗位不得再次约定试用期;三是续订劳动合同的,不得再次约定试用期。 本案中,企业构成违法解除劳动合同。其理由有二: 一是企业延长试用期违反了上述规定,所延长的1个月试用期无效。杜某在2个月的试用期届满后至企业通知解除劳动合同之日,已经不属于试用期内员工,故企业以试用期不能达到转正要求为由提出解除劳动合同,缺乏事实和法律根据。 二是根据《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律规定,对处于孕期、产期、哺乳期的女职工,用人单位不得无故解除其劳动关系。本案中,杜某已经怀孕,企业此时解除其劳动合同是违法的。 以案说法 单位违法解约,劳动者可要求继续履约或赔偿 上述3则案例的处理及分析表明,在劳动者自动转正后,用人单位再以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”为由单方解除劳动合同,均构成违法解除劳动合同,应当承担相应的法律责任。 对于违法解除劳动关系应当如何处理? 《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 根据上述规定,劳动者在遭遇违法辞退时,应当积极申请劳动争议仲裁或者进行诉讼,诉求劳动仲裁机构或者法院判令用人单位继续履行劳动合同,或者支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。 *文章编辑如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与咱们取得联系,咱们将第一时间处理,谢谢! 365bet中文官方网站目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询365bet中文官方网站“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验365bet中文官方网站的各项产品。
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